Burn-out : le ministère du travail privilégie la prévention

Dans un guide de prévention du burn-out, le ministère du travail liste l’ensemble des facteurs liés à l’organisation du travail susceptibles d’amener le salarié à développer un syndrome d’épuisement professionnel. Ce guide donne également des conseils aux directions pour prévenir le burn-out et gérer au mieux les salariés qui en souffrent.

Les appels des experts et des politiques se succèdent pour demander la mise en place d’un véritable plan d’action pour endiguer le phénomène du burn-out. Ils demandent par ailleurs une reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel en maladie professionnelle. Interpellé sur la question, le ministère du travail a répondu à maintes reprises que la Direction générale du travail (DGT) préparait un guide de prévention du burn-out. Un groupe de travail composé d’experts a planché un an et a finalisé son guide de 34 pages qui identifie les situations favorisant l’émergence du burn-out et qui délivre aux directions des ressources humaines (DRH) un vade-mecum pour prévenir sa survenance et réagir face à un salarié en burn-out.

Comment reconnaître le burn-out ?
Le guide liste 5 symptômes qui doivent interpeller les DRH :

Juridique -Burn out

1) Des manifestations émotionnelles : sentiment de perte de contrôle, peurs mal définies, tensions nerveuses, humeur triste, manque d’entrain, hypersensibilité. Ou, à l’inverse, aucune émotion ;

2 ) Des manifestations physiques : troubles du sommeil, fatigue chronique, tensions musculaires, prise ou une perte soudaine de poids, maux de tête, nausées, vertiges ;

3 )Des manifestations cognitives : diminution de la concentration, difficultés à réaliser plusieurs tâches à la fois, à nuancer, à prendre des décisions ;

4 )Des manifestations comportementales ou interpersonnelles : repli sur soi, isolement, comportement agressif, parfois violent, empathie moindre, comportements addictifs (tabac, alcool, tranquillisants, drogues) ;

5) Des manifestations motivationnelles ou liées à l’attitude : désengagement progressif, baisse de motivation et moral en berne, remise en cause professionnelle, dévalorisation.

Attention Attention, met en garde la DGT, ces symptômes peuvent révéler non pas un burn-out mais d’autres catégories de risques psychosociaux.

A noter ! Les DRH doivent aussi être attentifs aux signaux collectifs : absentéisme de courte durée ou à l’inverse présentéisme, fort turn over, détérioration de la qualité des produits ou des services, hausse du nombre de visites spontanées à la médecine du travail, cas d’inaptitudes totales ou partielles, fréquence importante et d’une gravité des accidents du travail (notamment en lien avec les facteurs de RPS), survenance de maladies professionnelles, de suicides ou tentatives de suicide sur le lieu de travail, harcèlement, TMS…

Des causes avant tout professionnelles

Le guide de la DGT se montre très prudent sur les raisons liées au salarié lui-même. « Le lien entre, d’un côté, l’épuisement professionnel et, de l’autre côté, le genre, l’âge ou le niveau d’études, n’est pas établi », même s’il admet que certains « traits de personnalité jouent un rôle dans la survenue de l’épuisement professionnel. Même si le burn-out survient plus souvent chez des salariés investis, la DGT refuse toutefois de parler d’une « maladie du battant ». Les causes sont à rechercher du côté de l’organisation du travail et elles sont multiples. Le guide en identifie 6 :

1) Les exigences au travail. L’intensité et la complexité du travail se traduisent notamment par des délais et objectifs irréalistes ou mal définis, des interruptions fréquentes, une quantité de travail et des horaires excessifs. « L’importance de la charge de travail apparaît particulièrement déterminante », insiste la DGT ;

2) Les exigences émotionnelles. Certaines relations avec le public peuvent s’avérer émotionnellement exigeantes pour le salarié (contacts difficiles avec le public, violences verbales, ou physiques) ;

3) Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre dans la manière de faire son travail, des contraintes de rythme de travail, voire la « sous-utilisation » des compétences qui peut aller de pair ;

4) Les mauvais rapports sociaux et relations de travail. La qualité des rapports sociaux et des relations de travail reposent notamment sur la clarté des objectifs, l’existence d’un collectif de travail et la solidarité entre collègues, l’expression des salariés, l’absence de violence en interne, la reconnaissance des efforts déployés et de la qualité du travail, le rôle de l’encadrement de proximité ;

5) Les conflits de valeur et la qualité empêchée qui peuvent se traduire par la perte du sens de son travail, l’impression de faire un travail inutile ;

6) L’insécurité de la situation de travail liée à la peur de perdre son emploi, à la précarité d’un contrat, à l’incertitude sur l’avenir de son métier.

Comment prévenir le burn-out ?

Pour la DGT, « Les causes sont à rechercher dans l’organisation, l’environnement et les relations de travail ». Le guide délivre plusieurs recommandations :

1) Intégrer le burn-out dans les six familles de facteurs de risques psychosociaux (RPS) dans la démarche d’évaluation et de prévention des risques professionnels ;

2) Sensibiliser les travailleurs afin qu’ils soient en capacité de détecter d’éventuels signaux émanant de leurs collègues ou d’eux-mêmes ;

3) Veiller à la charge de travail de chacun. « C’est le point sur lequel les acteurs de l’entreprise, et tout particulièrement l’employeur, doivent être les plus vigilants », insiste le guide qui donne plusieurs conseils pour y arriver :

  • S’assurer de la planification et de la prise des congés et des RTT ;
  • Planifier le travail suffisamment à l’avance et anticiper la modification des horaires de travail ;
  • Dialoguer avec les salariés sur les objectifs et estimer si les moyens pour les atteindre sont adaptés ;
  • En cas d’augmentation de la charge de travail, mettre en place des indicateurs de suivi, qui permettent d’observer si la charge est ponctuelle ou récurrente, si elle est bien répartie dans le temps et entre les salariés, et si le salarié dispose des compétences attendues pour répondre à cette charge de travail ;
  • Prendre en compte dans l’organisation du travail la possibilité d’aléas (panne d’une machine, arrêt maladie, demande inattendue d’un client, etc.) ;
  • Adapter les horaires de travail au mieux, pour les rendre compatibles avec la vie privée ;
  • Encadrer l’utilisation des technologies nomades (téléphone et ordinateur portables) ;
  • En cas de recours aux heures supplémentaires, établir une programmation de ces heures communiquée à l’avance et que cela corresponde bien à un surcroît d’activité et ne devienne pas la norme, garantir leur récupération…

4) Garantir un soutien social solide en discutant collectivement entre pairs, des situations de travail rencontrées par les uns et les autres. Il s’agit aussi d’éviter le plus possible les postes de travail isolés et, à défaut, prévoir des moments d’échange, faciliter les pauses collectives et les moments de convivialité qui permettent de renforcer l’identité d’un service ou d’une équipe.

5) Donner des marges de manœuvre : « Il est important que le salarié ait le sentiment de participer aux prises de décision, que son avis soit écouté et pris en compte », insiste le guide ;

6) Assurer une juste reconnaissance du travail. Le travailleur ne doit pas avoir le sentiment d’un manque de réciprocité entre ce qu’il investit dans son activité professionnelle et ce qu’il reçoit en retour, notamment au regard de ce que donnent et reçoivent en retour ses collègues.

7) Discuter des critères de qualité du travail et assurer un dialogue entre travailleurs et encadrant sur ce que signifie un travail bien fait, compte tenu des contraintes qui s’imposent à chacun.

Réagir à un cas de burn-out

Lorsque la prévention n’a pas montré son efficacité et qu’un salarié est en état de souffrance, il faut réagir vite.

Au niveau collectif, la survenue d’un cas de burn-out doit alerter l’entreprise et la conduire à mettre en place une démarche collective de prévention afin d’identifier les facteurs liés au travail qui ont pu ou qui peuvent favoriser l’apparition et le développement du syndrome d’épuisement professionnel.

Au niveau individuel, selon la sévérité du syndrome, un arrêt maladie de deux à trois mois peut être nécessaire pour le salarié concerné. Le retour à l’emploi doit être bien organisé. Le salarié doit envisager avant toute chose un travail sur lui en amont de la reprise et lors de la reprise. Il faut associer l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la reprise d’activité : managers et collègues, CHSCT, service RH et médecine du travail. « L’accompagnement de la personne et du collectif de travail permet d’éviter le risque de rechute ou de rupture », assure la DGT.

Concrètement, Le retour à l’emploi doit se faire « progressivement, après une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail, et avec un accompagnement du salarié voire de l’équipe de travail et du manager », insiste le guide, et ce afin d’éviter tout risque de rechute. Une des clefs de réussite : faire en sorte que le salarié ne retrouve pas un cadre de travail identique. « Une réflexion doit être menée par les différents acteurs de l’entreprise pour changer l’organisation du travail, examiner les possibilités de réorienter l’activité ou l’opportunité de redéfinir un nouveau projet professionnel.

► Le Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) a été consulté sur ce guide et a rendu son avis vendredi dernier. Il se félicite que le guide ait fait le choix de « prévenir plutôt que guérir ». En privilégiant la prévention primaire ce document rejoint les orientations stratégiques proposées par les membres du COCT, lesquels préconisent une « large » diffusion du guide.

Un débat qui ne fait que commencer

Le guide fait l’impasse sur la question de la prise en charge ou non du burn-out au titre des maladies professionnelles, même si l’organisation du travail est pointée du doigt. C’est dans l’hémicycle de l’Assemblée nationale que le débat va se poursuivre toute la semaine dans le cadre du projet de Loi sur le dialogue social et l’emploi. Des députés PS ont effet déposé des amendements afin que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle. Le gouvernement a pour sa part déposé un amendement afin que les risques psychosociaux puissent être mieux pris en compte via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles comme c’est déjà le cas aujourd’hui, en formalisant cette possibilité dans la loi. Il propose également que ces cas fassent l’objet d’un traitement spécifique par les CPAM et les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), notamment grâce à la participation de praticiens spécialisés en psychiatrie à l’examen de ces dossiers afin de faciliter la reconnaissance des pathologies psychiques liées au travail comme maladies professionnelles. En revanche, le gouvernement le dit très clairement, il n’est pas favorable à une inscription dans le tableau des maladies professionnelles. Et pour cause, il n’est pas en mesure aujourd’hui d’évaluer le coût que cela représenterait pour la branche AT/MP.

Consulter le Guide d’aide à la prévention

 

Source TSA

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