Travail à temps partiel

Réformé par la Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi qui a notamment instauré une durée légale minimale, le cadre juridique du travail à temps partiel a été sécurisé par une ordonnance du 29 janvier 2015. Objectif : clarifier et simplifier les nouvelles règles.

heure 2 Simplifier et sécuriser les modalités d’application des règles concernant le travail à temps partiel issues de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. Tels sont les objectifs poursuivis par l’ordonnance du 29 janvier 2015, prise par le gouvernement en application de la loi du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises.

Afin d’encadrer le régime juridique du travail à temps partiel, la loi du 14 juin 2013, qui a retranscrit sur le plan légal les dispositions de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, a apporté plusieurs modifications à la réglementation :

  • instauration d’une durée minimale de travail à temps partiel de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel de cette durée ou l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail. Des possibilités de dérogation à la demande d’un salarié ou dans le cadre d’une convention ou d’un accord de branche étendu sont prévues ;
  • majoration de salaire de 10 % dès la première heure complémentaire, avec possibilité de prévoir par accord de branche une majoration de moins de 25 % pour les heures complémentaires effectuées entre le 1/10e et le tiers de la durée prévue au contrat ;
  • obligation de négocier sur le temps partiel pour l’ensemble des branches dont au moins un tiers de l’effectif occupe un emploi à temps partiel.

Des incertitudes sur la mise en œuvre

En pratique, la mise en œuvre de ce socle minimal de 24 heures a suscité certaines interrogations. S’agissant de son entrée en vigueur, à la suite de la loi du 5 mars 2014 qui a suspendu la réforme entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, plusieurs hypothèses devaient être distinguées.

Pour les contrats de travail signés entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014 et ceux signés depuis le 1er juillet 2014, la réforme est pleinement applicable : ils doivent respecter, sauf dérogations, la durée minimale de travail. En revanche, pour les contrats en cours au 1er janvier 2014, il était prévu que, pendant une période transitoire, la durée minimale puisse être applicable au salarié en ayant fait la demande sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Cette demande pouvait se faire jusqu’au 1er janvier 2016, date à laquelle la durée minimale aurait été automatiquement applicable à tous ces contrats.

Enfin, pendant la période du 22 janvier au 30 juin 2014, la loi du 5 mars 2014 a suspendu l’application de la durée minimale ainsi que la possibilité pour le salarié d’en demander le bénéfice. L’employeur pouvait donc refuser une telle demande sans avoir à se justifier. Toutefois, aucune précision n’a été donnée quant au sort de ces contrats à compter du 1er juillet 2014 : devaient-ils être soumis automatiquement à la nouvelle durée minimale de 24 heures ou au régime transitoire des contrats en cours au 1er janvier 2014 ?

Autre incertitude : Quid lorsqu’un salarié qui a demandé à réaliser moins de 24 heures hebdomadaires souhaite repasser à la durée minimum légale ? L’employeur peut-il refuser ?

C’est pour sécuriser en particulier ces dernières situations que l’ordonnance du 29 janvier 2015 a été prise. Dans un souci de clarification, elle a d’ailleurs supprimé le régime de la période transitoire.

DÉFINITION

Selon l’article L. 3123-1 du code du travail, le travail d’un salarié est considéré « à temps partiel » lorsque la durée de son activité est inférieure :

  • soit à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures), mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1 607 heures) ;
  • soit à la durée du travail fixée par un accord collectif de branche ou d’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.

Deux formes de travail à temps partiel peuvent être distinguées. La première forme qui constitue le droit commun est le temps partiel avec répartition du travail sur la semaine ou le mois. La seconde – dont le régime ne sera pas étudié dans le cadre de ce dossier – est le temps partiel avec répartition du travail sur tout ou partie de l’année.

S’agissant du champ d’application, la législation du travail à temps partiel concerne le secteur privé. Elle s’applique donc dans toutes les entreprises – industrielles, commerciales et agricoles – et dans toutes les associations de quelque nature que ce soit. Les associations gestionnaires et leurs établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) sont notamment visés.

MISE EN PLACE

La mise en place du travail à temps partiel peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’un salarié.

EMPLOYEUR

Qu’il s’agisse de la création d’un poste de travail ou bien de la transformation d’un poste de travail à temps plein, un employeur peut être à l’initiative de la mise en place d’horaires de travail à temps partiel. Il peut le faire :

  • sur la base d’une convention collective ou d’un accord de branche étendu ou d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement ;
  • ou, en l’absence d’accord collectif, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
    Cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l’inspecteur du travail ;
  • ou, en l’absence d’accord collectif et de représentants du personnel, après information de l’inspecteur du travail.

En principe, la mise en place d’horaires de travail à temps partiel se fait sur la base du volontariat et repose donc sur un accord entre l’employeur et le salarié concerné. La transformation d’un poste de travail à temps plein en un poste de travail à temps partiel constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié concerné. Son refus de passer à des horaires de travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Toutefois, la jurisprudence a admis qu’un tel refus pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si ce motif était fondé sur un motif économique.

SALARIÉ

Un salarié peut demander à bénéficier d’horaires de travail à temps partiel sur la base d’un accord collectif ou, en son absence, en respectant une procédure spécifique. En outre, dans certains cas particuliers prévus par le code du travail, le temps partiel constitue un droit.

ACCORD COLLECTIF

La mise en place d’horaires de travail à temps partiel à la demande des salariés peut être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise.

Outre les conditions de passage des emplois à temps complet vers les emplois à temps partiel (présence minimale dans l’entreprise, priorités liées à l’ancienneté, aux charges de famille, etc.), ces accords doivent fixer :

  • d’une part, la procédure devant être suivie par les salariés qui souhaitent bénéficier d’un temps partiel (forme de la demande, lettre recommandée avec accusé de réception, délai de présentation à l’employeur, etc.) ;
  • et, d’autre part, le délai laissé à l’employeur pour y apporter une réponse motivée. En cas de refus, l’employeur doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

PROCÉDURE SPÉCIFIQUE

En l’absence d’accord collectif, le salarié qui souhaite bénéficier d’un temps partiel doit en faire la demande en respectant une procédure spécifique fixée à l’article L. 3123-6 du code du travail.

Sa demande doit être formulée directement à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) six mois au moins avant la date du passage à un temps partiel. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

L’employeur doit répondre au salarié par LRAR dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Il peut refuser :

  • s’il justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ;
  • ou s’il démontre que le changement demandé par le salarié a des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

En outre, avec l’instauration de la durée minimale, et même si cela n’est pas expressément prévu, le refus de l’employeur pourrait également être légitime si les horaires de temps partiel demandés par le salarié ne respectent pas la durée minimale légale ou conventionnelle et que ce dernier ne peut invoquer une des dérogations prévues par le code du travail (ci-dessous).

CAS PARTICULIERS

Dans certains cas particuliers, la mise en place d’horaires de travail à temps partiel est un droit pour le salarié. Ainsi, l’employeur est tenu d’accéder à la demande de passage à temps partiel d’un salarié dans le cadre notamment :

  • d’un congé parental d’éducation pour élever son enfant ;
  • d’un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ;
  • d’un temps partiel thérapeutique, dit aussi « mi-temps thérapeutique », destiné à favoriser sa guérison.

DOCUMENT ÉCRIT

La mise en place d’horaires de travail à temps partiel doit se caractériser par un document écrit, signé par l’employeur et le salarié concerné. Il peut s’agir du contrat de travail ou d’un avenant.

FORME

Lorsqu’il s’agit de la création d’un poste à temps partiel, le contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, doit toujours être écrit sous peine de sanctions civiles et pénales.

De même, lorsque le temps partiel résulte d’une transformation d’un emploi à temps plein, l’employeur et le salarié concerné doivent signer un avenant au contrat de travail.

En l’absence d’écrit, le contrat de travail peut être requalifié en contrat à temps complet et l’employeur peut être condamné à verser un rappel de salaire.

Sur le plan pénal, il encourt une amende de 1 500 euros au plus pour chaque salarié concerné et, en cas de récidive, à une amende pouvant être portée à 3 000 euros.

CONTENU

Le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant doit comporter les mentions suivantes :

  • qualification du salarié concerné ;
  • éléments de sa rémunération ;
  • durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue, dans la limite de la durée minimale légale ;
  • répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés des associations et des entreprises d’aide à domicile (encadré, p. 33) ;
  • modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié ;
  • limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

DURÉE MINIMALE

La durée de travail à temps partiel fixée dans le contrat de travail ou l’avenant doit respecter un plancher horaire. Des dérogations sont toutefois prévues.

PRINCIPE

Afin de limiter les contrats de travail à temps partiel comportant des horaires très faibles et donc très peu rémunérateurs pour le salarié concerné, la loi du 14 juin 2013 a instauré une durée minimale. Depuis, ces contrats de travail ou avenants doivent respecter un plancher horaire fixé à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel de cette durée ou l’équivalent annuel ou infra-annuel de cette durée en cas d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

L‘ordonnance du 29 janvier 2015 a simplifié les modalités d’entrée en vigueur de ce plancher en supprimant le régime de la période transitoire. Pour rappel, il permettait aux salariés dont le contrat de travail était en cours au 1er janvier 2014 de bénéficier de la durée minimale, sauf refus de l’employeur justifié par l’activité économique de l’entreprise. Cette demande pouvait se faire jusqu’au 1er janvier 2016, date à laquelle la durée minimale aurait été automatiquement applicable à tous ces contrats.

Désormais, ces contrats ne sont plus soumis à l’obligation de respecter de manière automatique la durée minimale légale à compter du 1er janvier 2016, sauf dispositions conventionnelles contraires. En outre, l’employeur peut refuser la demande d’un salarié de passer à la durée minimale légale ou conventionnelle sans avoir à justifier de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique. Dans ce cas, le salarié à temps partiel qui souhaitait occuper un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale légale ou conventionnelle bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

En revanche, et sans changement, sauf dérogations, les contrats ou avenants conclus entre le 1er et le 22 janvier 2014 ainsi que ceux conclus depuis le 1er juillet 2014 doivent respecter le plancher horaire.

DÉROGATIONS

Les dérogations à la durée minimale légale du temps partiel de 24 heures par semaine (ou durée équivalente sur le mois ou l’année) peuvent être de différentes natures.

DÉROGATIONS CONTRACTUELLES

Le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant peut fixer une durée de travail en deçà de la durée minimale légale si un salarié en a besoin :

soit pour faire face à des contraintes personnelles (charges de famille, études, handicap, etc.) ;

soit pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre un travail à temps plein ou au moins une durée de 24 heures hebdomadaires.

Dans ces deux cas de dérogations individuelles, il appartient au salarié de présenter la demande et d’apporter des éléments justificatifs. L’employeur n’est pas tenu d’accepter. S’il accède à la demande, il devra regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

DÉROGATIONS CONVENTIONNELLES

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un temps partiel inférieur à la durée minimale légale à condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires ou une durée équivalente.

Les horaires de travail du salarié devront être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

DÉROGATIONS LÉGALES

En application du code du travail, ne sont notamment pas concernés par la durée minimale :

  • les contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés inclus) ;
  • les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail temporaire conclus pour remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, de passage provisoire à temps partiel, de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail ou d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI appelé à le remplacer ;
  • les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;
  • les salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion ou des associations intermédiaires lorsque leur parcours d’insertion le justifie.

DÉROGATIONS DES FAITS

Enfin, le plancher horaire n’est pas opposable de fait à certaines catégories de salariés soumis à une réglementation spécifique qui déroge au régime de droit commun du temps partiel et qui prévoit déjà une durée minimale légale de travail. Il s’agit notamment :

  • des salariés en contrat initiative emploi (CIE) ou en contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) ;
  • des salariés en emplois d’avenir ;
  • des salariés des particuliers-employeurs ;
  • des salariés utilisant leur compte personnel de prévention de pénibilité pour réduire leur temps de travail ;
  • des salariés en mi-temps thérapeutique.

ORGANISATION DU TRAVAIL

Les modalités d’organisation du travail à temps partiel doivent être prévues dans le contrat de travail ou l’avenant. La durée du temps partiel ne peut ni être augmentée, ni être diminuée par l’employeur sans l’accord du salarié.

HORAIRES DE TRAVAIL

Régime juridique du travail à temps partielLe contrat de travail ou l’avenant doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, pour les contrats établis sur une base hebdomadaire, ou les semaines du mois, pour les contrats établis sur une base mensuelle.

Il doit également fixer les modalités selon lesquelles le salarié est informé de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.

Le changement de l’horaire de la journée de travail d’un salarié à temps partiel relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur et n’a donc pas à être soumis à l’accord du salarié. Toutefois, lorsque le contrat de travail à temps partiel précise l’horaire de travail quotidien et ne prévoit pas la possibilité d’une variation de cet horaire, le changement de l’horaire de la journée de travail constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

VARIATION DES HORAIRES

Avec l’accord du salarié, la durée du travail dans le cadre d’un contrat à temps partiel peut varier de différentes manières, notamment par la mise en œuvre sous forme d’un avenant au contrat de travail d’un complément d’heures ou par l’accomplissement d’heures complémentaires.

COMPLÉMENT D’HEURES

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail à temps partiel. Il doit déterminer :

  • le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
  • et les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

En outre, il peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant.

L’avenant au contrat de travail devra mentionner les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

Enfin, depuis la loi du 14 juin 2013, les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures ne sont pas des heures complémentaires et ne peuvent donc donner lieu à majoration à ce titre. Toutefois, la convention ou l’accord de branche peut prévoir la majoration des heures effectuées dans le cadre de cet avenant. S’agissant des heures effectuées au-delà du complément d’heures fixé par avenant, elles donnent lieu au paiement d’une majoration de salaire d’au moins 25 %.

HEURES COMPLÉMENTAIRES

A l’exception de celles accomplies dans le cadre d’un complément d’heures, toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel d’un salarié sont des heures complémentaires. Il importe peu que ces heures soient imposées par l’employeur, qu’elles soient prévues par un avenant au contrat en application d’un accord collectif ou qu’elles soient effectuées librement par le salarié.

Ces heures doivent être prévues dans le contrat de travail. Il doit en effet préciser les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée fixée au contrat. En principe, le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat. Cette limite peut toutefois aller jusqu’au tiers en présence d’un accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

En matière de rémunération, depuis le 1er janvier 2014, les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée initiale prévue dans un contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire fixée à 10 %. Et chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de cette limite donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

STATUT DE SALARIÉ

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.

ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Au titre du principe d’égalité de traitement, les salariés à temps partiel se voient appliquer les mêmes dispositions légales ou conventionnelles que les salariés à temps plein s’agissant notamment des règles relatives :

  • à durée de la période d’essai ;
  • au calcul de l’ancienneté ;
  • à la durée des congés payés ;
  • aux avantages non financiers liés principalement à l’ancienneté ainsi qu’aux primes forfaitaires ;
  • à la rémunération. Compte tenu de la durée de travail et de l’ancienneté dans l’entreprise, la rémunération d’un travailleur à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

PARTICULARITÉS

CUMUL D’EMPLOI

Les salariés à temps partiel peuvent cumuler deux ou même davantage d’emplois chez des employeurs différents dès lors qu’ils ne sont pas liés chez l’un ou l’autre de leurs employeurs par une clause dite d’exclusivité. Toutefois, un employeur ne peut faire appel au service d’un salarié au-delà de la durée maximale du travail et un salarié ne peut occuper plusieurs emplois rémunérés que sous réserve de respecter l’amplitude maximale du travail et de ne pas travailler plus que la durée légale autorisée.

Par ailleurs, pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois, ce dernier peut demander à un employeur de déroger à la durée minimale de travail légale de 24 heures.

PRIORITÉ D’EMPLOI

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale légale de travail ou à la durée minimale conventionnelle ou un emploi à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un emploi de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Cette priorité concerne tout emploi correspondant à la catégorie professionnelle du salarié ou tout emploi équivalent disponible dans l’établissement ou, à défaut, dans l’entreprise. La liste des emplois disponibles correspondants est portée à la connaissance des salariés intéressés.
Le salarié à temps partiel peut ainsi se prévaloir de la priorité d’emploi à l’égard de tout emploi créé ou devenu vacant relevant de la même catégorie professionnelle ou qui est équivalent à l’emploi occupé. Si cette condition est réunie et s’il n’existe pas d’autres salariés prioritaires candidats, l’employeur a l’obligation d’accéder à la demande du salarié. A défaut, il peut être condamné au versement de dommages et intérêts en faveur du salarié pour non-respect de cette priorité.

A SAVOIR

Afin d’assouplir l’organisation du travail à temps partiel dans les associations et les entreprises d’aide à domicile, des règles particulières sont prévues. S’agissant du contenu du contrat de travail, si la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail doit être mentionnée, en revanche, ces structures n’ont pas l’obligation d’indiquer la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Néanmoins, les horaires de travail devront être communiqués par écrit chaque mois au salarié.

ACCORDS DANS LE SECTEUR SOCIAL ET MÉDICO-SOCIAL

Dans le secteur social et médico-social, quatre accords collectifs relatifs au temps partiel ont été étendus. Ils permettent notamment de déroger à la durée minimale légale.

Animation
Un avenant n° 150 du 25 juillet 2014 prévoit pour les salariés à temps partiel de la grille générale de classification des dérogations à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires en fonction de la taille en effectifs équivalents temps plein (ETP) de leur établissement de rattachement. La durée minimale conventionnelle peut être ainsi de 4, 6, 8, 10, 14 ou 17 h 30.

Centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations et développement social local
Un avenant du 14 novembre 2013 fixe la durée minimale conventionnelle du travail à temps partiel à 2 heures par semaine ou 4 heures par mois :

  • dans les structures d’au moins 50 salariés, pour les emplois d’animateur, animateur d’activité, d’auxiliaire petite enfance ou de soins, d’éducateur petite enfance et d’intervenant technique ;
  • dans les structures de moins 50 salariés pour tous les emplois.

Organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs
Un avenant n° 12 du 9 janvier 2014 prévoit des dérogations à la durée minimale légale qui varient en fonction des emplois. Ainsi, la durée minimale conventionnelle est de 10 heures pour les agents de service et de restauration et de 8 heures pour les agents d’accueil et de sécurité.

Branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif
L’accord professionnel du 22 novembre 2013, agréé puis étendu, permet de fixer une durée minimale hebdomadaire à :

  • 2 heures pour certains emplois (personnels médicaux, orthophonistes, psychologues, enseignants, etc.) ;
  • 17 h 30 pour les pharmaciens dans les établissements sanitaires et 7 heures dans les établissements médico-sociaux ;
  • 14 heures pour les catégories de personnel dont le poste le justifie ;
  • 10 h 30 pour les employés de la Croix-Rouge française.

En revanche, dans la branche de l’aide à domicile (BAD) et dans le secteur des entreprises de services à la personne, les négociations entre syndicats d’employeurs et de salariés n’ont pas encore permis d’aboutir à la conclusion d’accords dérogatoires à la durée minimale légale.

Source TSA

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